Lo que necesitas saber sobre la convivencia y el acoso laboral

Esta labor se fundamenta en el artículo 35 del Decreto 267 de 2000, la Ley 1010 de 2006. La Resolución 0734 del 15 de marzo de 2006, del Ministerio de Protección, la Resolución Reglamentaria 0037 del 19 de Julio de 2006 expedida por el Contralor General de la República, “por la cual se definen los mecanismos de prevención del acoso laboral y el procedimiento interno para su solución”.

Mediante la Circular 020 de 18 de abril de 2007 expedida por el Procurador General de la Nación, se aclara el procedimiento y las instancias para asumir las denuncias por presunto acoso laboral.

Así mismo se basa en la Resolución 002646 de Julio 17 de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación prevención e intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

La Resolución 01356  del 18 de julio de 2012, emitida por el Ministerio de Trabajo, por medio de la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de  2012,especificando en el artículo 3. La conformación del Comité de convivencia  laboral.

Reglamentariamente la CGR emitió la Resolución 208 el 27 de diciembre de 2012, por La cual se integró el Comité de Convivencia

¿Qué es el acoso laboral?
Se entiende por acoso laboral el hostigamiento que se produce de forma continuada. Al menos durante seis meses, una vez por semana, provocando en la “victima “estados de ansiedad, estrés, depresión, daños en el aparato digestivo, alteración del sueño, pérdida de autoestima, irritación generalizada, entre otros síntomas.

Conductas que se constituyen en acoso laboral:

• Actos de Agresión Física
• Expresiones injuriosas o ultrajantes.
• Comentarios hostiles y humillantes
• Injustificadas amenazas de despido
• Múltiples denuncias disciplinarias
• Descalificación humillante
• Burlas
• Alusión pública de la intimidad de la persona.
• Imposición de deberes que no corresponden a las obligaciones laborales.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos
• El trato notoriamente discriminatorio
• La negativa de suministrar materiales e información.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.
• Envío de anónimos.

Conductas que NO se consideran acoso laboral:

•Exigencias y órdenes necesarias para mantener la Disciplina.
•Los actos destinados a ejercer la potestad Disciplinaria.
•Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral.
•La formulación de circulares o memorandos de servicio.
•La solicitud de cumplir con deberes extras de Colaboración.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
• La solicitud de cumplir con las obligaciones o deberes de que trata los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
• Las exigencias de cumplir las obligaciones o deberes de que trata los artículos 55 a 57 del CST, así como de no incurrir de las prohibiciones de que trata los artículos 59 y 60 del mismo código.
• Las exigencias de cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

¿Cómo presentar una queja?
Para presentar una queja sobre acoso laboral, se debe preparar un escrito en el que describa los hechos y remitirlo con los soportes o pruebas suficientes al Comité de Convivencia Laboral. Este debe ser radicado ante la Gerencia del Talento Humano. Ubicada en el piso 5to de la Sede de la CGR. También podrá presentar la queja a través del correo electrónico comité_convivencia_laboral@contraloria.gov.co, con los soportes respectivos.

Conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral
RESOLUCIÓN 652 de 2012 emitida por el Ministerio de Trabajo

Artículo  3°. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada

Artículo 5°. Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Artículo  6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo  7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Artículo  8°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo  9°. Reuniones. Modificado por el art. 3, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

Parágrafo. En las empresas de diez (10) o menos trabajadores, el Comité sesionará con los dos (2) integrantes del mismo, uno que representa al empleador y otro a los trabajadores.

Artículo  10. Recursos para el funcionamiento del Comité. Las entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros d

Comité de Convivencia Laboral

Mediante la Resolución 652 del 30 de abril de 2012, el Ministerio de Trabajo determinó que todas entidades públicas y las empresas privadas deben conformar el Comité de Convivencia Laboral y estableció además quienes lo integran y el ámbito de aplicación de esta norma. Ver Resolución 652 del 30 de abril de 2012

Según la Resolución Reglamentaria 208 de diciembre 27 de 2012, de la Contraloría General de la República, el Comité de Convivencia Laboral de la CGR  estará integrado por el Gerente del Talento Humano con suplencia del Director(a) de Carrera Administrativa y el Director (a) de Gestión del Talento Humano con suplencia del Asesor de Gestión Grado 02 para Talento Humano y dos representantes de los empleados, elegidos mediante votación directa y secreta, con sus respectivos suplentes, y cumplirá las funciones establecidas en el artículo 6to. De la Resolución 652 de 2012, proferida por el Ministerio de Trabajo.

Para interponer la queja respectiva está habilitado el correo: CGR Comité de Convivencia, o a mi correo institucional esperanza.cardenas@contraloría.gov.co, en mi condición de Representante de los empleados